ARTÍCULO: ¿Quiere una cultura organizacional innovadora?

Por Edgar Cateriano Castello

"En nuestra empresa se nos estimula a exponer abiertamente nuestras ideas. Si entran en contradicción con otras, tanto mejor, ya que es posible que de esta confrontación surjan frutos positivos de un orden superior”, afirmaba Akio Morita, fundador de Sony.

Cuando reflexiono sobre el impacto de las palabras y actos de los directivos en su gente, me resultan evidentes los grandes retos que trae la formación de una cultura en la que se viva innovando (innovivir).

Así como el comportamiento de los niños es el reflejo de sus padres, la cultura organizacional es el eco de lo que expresan sus directivos ¿Qué les está diciendo – con o sin palabras - a sus colaboradores?

“Aquí se hace lo que yo digo, no por gusto empecé esta compañía desde cero, sigan así y nos/les irá bien”

Para quienes hemos escuchado afirmaciones como esta, nos es familiar el comportamiento de quienes estimulan una cultura donde es “conveniente” ser, actuar, e inclusive pensar, como ellos.

Un ambiente laboral así, limita la innovación. El directivo que impone sus ideas, inhibe dramáticamente las de los demás. Ello puede generar que con tal de mantener su puesto, el

colaborador asuma que la obediencia está por encima de todo, incluso, de la lógica.

“Las reglas son las reglas y están hechas para cumplirse, si no están dispuestos a acatarlas ¡cuidado!… necesitamos orden y control”

Conforme la organización va creciendo, se torna más estructurada y burocrática. Por lo cual, una innovación – por más plausible que resulte - puede ser asumida como contraproducente, pues

podría alterar el status quo.

Aquí, son los parámetros y paradigmas impuestos, los principales frenos. Las normas pueden opacar el menor atisbo de liderazgo.

“Tienes que lograr tus metas, aquí si las cumples, te irá bien”

En una gestión basada en el cumplimiento estricto de metas individuales, el trabajo en silos se agudiza, generando distancias entre las personas y equipos, provocando que sus resultados puedan culminar siendo contrapuestos y/o duplicados.

Las metas mal diseñadas pueden limitar el trabajo colaborativo, propio de la innovación. Algunos dirán ¿Por qué voy a cambiar aquello, si no se ajusta a mis metas? y otros ¡si cumplimos nuestra

parte está bien, allá los otros, ese no es nuestro problema!

“Somos reconocidos como una de las mejores empresas. Debe ser un orgullo trabajar aquí/conmigo”

Cuando la empresa ha alcanzado posiciones protagónicas, el sentido de orgullo crece, algo que intensifica el ego de sus colaboradores. De ahí que muchos sientan o quieran sentirse “una

estrella”. Algo que sustenta creencias tan contraproducentes como que es el cliente quien debería adaptarse a lo que se le vende, y no viceversa.

La individualidad puede superponerse al espíritu de equipo, y la innovación se puede dar solo de forma aislada y/o fragmentada, lo que determinará su discontinuidad.

“Podemos ir más allá, romper esquemas. eliminemos los paradigmas, debemos liderar el cambio”

Aquí, la horizontalidad se impone a la verticalidad, las personas buscan encontrar en su trabajo y equipo, la oportunidad de auto-realizarse.

El liderazgo emerge en su real expresión, como promotor de innovación continua enfocada en el mercado. Los líderes estimulan la compartición de conocimiento, y testean a tiempo real

la “temperatura” de la organización, actuando rápidamente para impulsar o para “despertar” a un equipo que haya sido absorbido por la fría rutina.

“Debemos trascender y lograr que nuestros productos mejoren la calidad de vida de la gente”

En este escenario, lo importante no es ganar más dinero, la aspiración es trascender, cumplir una misión superior.

Aquí, el innovivir alcanza su máxima expresión cultural, como promotor de la generación de valor compartido, a favor del bien común de la sociedad, de su sostenibilidad. El líder emerge como un visionario y su organización puede convertirse en un ícono.

Usted, quien posee la responsabilidad de liderar la evolución cultural de su organización, tiene en sus palabras y actos, la posibilidad de forjar grupos humanos que vivan innovando o que sobreviva n en la apatía y la frustración constante ¿Qué piensa hacer?

También publicado en:

América Economía (2012)

https://mba.americaeconomia.com/articulos/columnas/quiere-una-cultura-organizacional-innovadora